Preguntas y respuestas a cómo combatir el agotamiento de los empleados

A medida que la discusión sobre la dificultad actual en cuanto a la contratación de personal y la búsqueda de talento cualificado continúa desarrollándose en la comunidad de Recursos humanos, el agotamiento se ha convertido en una de las principales razones por las que las personas trabajadoras dejan sus trabajos, junto con salarios bajos / largas horas y falta de reconocimiento por parte de superiores. Si bien la revolución del trabajo remoto ha permitido evitar largos desplazamientos, también ha ampliado la jornada laboral a medida que la tecnología como Zoom, Microsoft Teams y otras herramientas de colaboración superan los límites de la jornada laboral tradicional.

PREGUNTA: La tecnología permite a las personas no solo trabajar desde casa, sino también trabajar en horarios extendidos. ¿Cómo pueden los líderes de recursos humanos establecer límites que alienten a los empleados a apagar sus computadoras portátiles y no revisar el correo electrónico del trabajo constantemente?

RESPUESTA: tecnología permite a las personas trabajadoras estar en constante comunicación con sus compañeros y compañeras, sin embargo, esto significa que “desconectarse” por completo puede parecer casi imposible. Sabemos que hay inconvenientes en quemar la vela en ambos extremos ya que todos los aspectos de la vida sufren. Sin la facilidad de simplemente salir de la oficina, se debe alentar a los trabajadores remotos a establecer de manera proactiva límites saludables para proteger el equilibrio entre el trabajo y la vida.

Esto no significa una distribución igual de 50/50 de tiempo y esfuerzo. Algunos días el trabajo ocupará mucho más de sus horas; otros días, un compañero enfermo o una excursión de tercer grado deben tener plena prioridad. Para abordar las necesidades de nuestros negocios, debemos tener equipos que estén completamente comprometidos y respaldados. Para hacerlo, los miembros del equipo deben cuidarse a sí mismos. Esto les permite, a su vez, dar lo mejor de sí mismos a sus compañeros y clientes, así como a sus vidas fuera del trabajo.

PREGUNTA: ¿Cuáles son algunos pasos específicos que los gerentes pueden tomar para establecer límites entre el trabajo y la vida?

RESPUESTA: Primero, hay que asegurarse de que los miembros de su equipo tengan tiempo libre para desconectar por completo y distraerse del trabajo. Saber que la organización está fuera de línea puede aliviar las preocupaciones de los miembros del equipo sobre el abandono de sus compañeros de trabajo o el despegue en el momento “adecuado”. Si no es posible tener todo el equipo o la organización fuera de línea al mismo tiempo, los gerentes pueden escalonar los días libres o identificar un período de tiempo corto para cuando es mejor tomarse los días de vacaciones.

Otro paso que pueden dar las empresas es empoderar a los miembros del equipo para que definan su propia jornada laboral. Los empleados deben sentirse apoyados para implementar bloques de calendario para programar el tiempo para el trabajo con la cabeza hacia abajo, los descansos y las responsabilidades familiares. 

Por último, pero no menos importante, los líderes de RR.HH. pueden establecer límites para los miembros de su equipo estableciendo límites para ellos mismos. Es imperativo dar un ejemplo a seguir para los demás cuando se trata de cerrar la computadora portátil, priorizar el cuidado personal y vencer el agotamiento incluso antes de que comience a aparecer.

PREGUNTA: ¿Qué papel juegan los gerentes y supervisores en este esfuerzo? ¿RRHH tiene que recordarles que la jornada laboral ha terminado todos los días?

RESPUESTA: Los gerentes y supervisores, en particular, están a cargo tanto de impulsar los resultados como de proteger contra el agotamiento de los empleados. También son clave para marcar la pauta para todo el equipo. Ante esto, es importante que los gerentes prioricen su salud mental, cierren la sesión en horas razonables y tomen el tiempo libre que necesiten para servir de ejemplo al resto de sus colegas. Además, cuando los gerentes hacen que cada tarea se sienta urgente, las prioridades reales comienzan a enterrarse o perder importancia para el equipo. Al limitar los simulacros de incendio y las preguntas de última hora, los equipos pueden concentrarse y priorizar en consecuencia. 

Si los gerentes permiten que los miembros del equipo quemen la vela en ambos extremos o no están abordando el agotamiento correctamente, es entonces cuando RR.HH. debe intervenir y brindar una guía sólida. Depende de nosotros administrar las cargas de trabajo para que el equipo tenga la energía para seguir impulsando el impacto. 

PREGUNTA: ¿Qué pueden hacer los líderes de RR.HH. para garantizar que los empleados subalternos aprendan las mejores prácticas de salud mental al principio de sus carreras?

RESPUESTA: Debido a que los empleados subalternos están en una etapa más temprana de su carrera, es posible que no sepan qué está bien pedir o cómo trazar límites. Animo a los líderes de RR.HH. a crear oportunidades para que los miembros del equipo expresen lo que necesitan, establezcan parámetros claros e implementen técnicas de gestión del desempeño que se basen en el impacto y no en el tiempo. Establecer las mejores prácticas de salud mental desde el principio es fundamental, de modo que los jóvenes profesionales adquieran buenos hábitos a medida que avanzan a lo largo de sus carreras.

PREGUNTA: ¿Qué puede hacer RR.HH. para mitigar el agotamiento? ¿Cuándo deben intervenir e informar a un gerente que su personal está sobrecargado de trabajo, estresado, mal elogiado o mal recompensado? 

RESPUESTA: Primero, RR.HH. debería trabajar para asegurarse de que están estructurando sus planes de personal con precisión. La gente está dedicando más horas que nunca, en parte porque muchas organizaciones operan con equipos más eficientes debido a la congelación de contrataciones y los despidos. Las empresas con más visión de futuro están creando un banco de talentos virtual para adelantarse a los problemas de carga de trabajo y evitar que el agotamiento se apodere. El banco está formado por trabajadores autónomos capacitados que los gerentes pueden aprovechar una y otra vez cuando aumentan las cargas de trabajo y los miembros del equipo central necesitan alivio. 

Si un equipo está demasiado estresado, es fundamental que RR.HH. intervenga y trabaje en estrecha colaboración con un gerente para ayudar al equipo a cultivar mejores hábitos de trabajo. Una de las formas de hacer esto es reestructurar el tiempo para ayudar a los empleados a priorizar. Por ejemplo, crear una nueva cadencia de calendario prohibiendo las llamadas internas o reuniones durante un día a la semana y capacitando al personal para retrasar las reuniones con demasiadas personas. 

La reestructuración del tiempo puede ayudar a los gerentes a repensar la necesidad (“¿Realmente necesitamos esta reunión?”) Y el diseño (“¿Puede esta reunión ser un correo electrónico?”) De todos los puntos de contacto, como las reuniones de equipo que consumen mucho tiempo y las reuniones individuales programadas de manera rígida. Al final, los empleados tendrán más tiempo para realizar el trabajo crítico y tendrán la libertad de cerrar la sesión en un momento razonable.