¿La seguridad en el trabajo puede ser un pretexto para controlar a los trabajadores?

A la fecha, cuando las empresas han instalado dispositivos de control (cámaras, GPS, sistemas combinados de inteligencia artificial, etc.) han alegado motivos como mayor seguridad en las instalaciones (robo, incendio, etc.), calidad de procesos de control general de tareas laborales. Sin embargo, se han identificado ciertos casos en los que la seguridad y la salud de los trabajadores es la razón principal de este tipo de medidas por parte de la dirección. Es interesante señalar lo que dice aquí la legislación española: “Los empresarios deberán realizar un seguimiento permanente de las acciones preventivas para la mejora continua de […]los niveles de protección existentes” ( artículo 14.2 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales).). No obstante, en el ámbito de la prevención de riesgos laborales existen muchas situaciones en las que el control y supervisión de las actividades por parte de la empresa no se puede realizar fácilmente de forma directa o presencial.

Las nuevas prácticas de supervisión del lugar de trabajo nos parecen particularmente innovadoras, como lo fue la supercomputadora HAL 9000 que Stanley Kubrick creó en su película 2001: A Space Odyssey. A través de la inteligencia artificial, HAL (computadora algorítmica heurística) podía detectar emociones y sufrimiento, y controlar todos los sistemas de la nave espacial, e incluso a los miembros de su tripulación. Al igual que HAL, con el objetivo de mejorar el ambiente en el trabajo, algunas empresas instalaron cámaras que solo permiten el ingreso de los trabajadores a las instalaciones si sonríen a la cámara. Es el caso de las oficinas de Canon en Pekín (China) , que instalaron cámaras de IA que impiden que una persona realice cualquier operación a menos que detecte una sonrisa en su rostro.

Estos dispositivos son pequeñas pantallas con cámaras instaladas en puertas, impresoras y en salas de reuniones, entre otros lugares. Si la cámara no detecta una sonrisa, muestra un emoji en la parte superior izquierda de la pantalla, animando a la persona a ser feliz, pero sin tener en cuenta su estado de ánimo real. A los empleados que no sonríen se les impone todo tipo de restricciones, por ejemplo, no pueden imprimir documentos, programar una reunión, ingresar a ciertas habitaciones o cambiar la temperatura de la habitación.

Otro ejemplo es la vigilancia que realizan algunas empresas para garantizar una conducción segura. Amazon hace unos meses anunció que comenzaría a instalar cámaras de vigilancia basadas en inteligencia artificial en su flota de vehículos, diciendo que esto “mejoraría la seguridad” de los repartidores Las cámaras (ahora instaladas en la mitad de la flota de Amazon en EE. UU.) registran automáticamente ‘eventos’ como como infracciones de tránsito cometidas por los conductores. Cada vez que se registra un evento, la cámara envía las imágenes a la empresa para que el conductor sea evaluado. La cámara no solo graba y envía eventos, una voz metálica reprende al conductor (“¡conductor distraído!”) cada vez que hace algo mal. Si una cámara registra más de 5 eventos por cada 100 viajes, el trabajador podría perder automáticamente la bonificación de la que dependen muchos repartidores.

Más sorprendente aún es el caso de la empresa H&M en Nuremberg (Alemania), donde se organizan “Charlas de Bienvenida” para los trabajadores que se reincorporan al trabajo tras un breve periodo de baja (por enfermedad, por ejemplo). Luego de estas charlas, no solo se registran las experiencias particulares de los trabajadores, sino también sus síntomas y diagnósticos. Esto significa que algunos supervisores llegan a conocer información detallada sobre la vida privada de los empleados, desde detalles bastante inofensivos hasta problemas familiares y creencias religiosas. Parte de esta información fue registrada, almacenada digitalmente y parcialmente disponible para una gran cantidad de gerentes de la empresa. Además de una evaluación detallada del desempeño del individuo en el trabajo, los datos recopilados se utilizaron, entre otras cosas, para obtener un perfil detallado de los empleados en relación con las medidas y decisiones relacionadas con sus puestos de trabajo. Esta recopilación de datos se dio a conocer porque estuvieron disponibles en toda la empresa durante varias horas en octubre de 2019 debido a un error de configuración. La empresa fue multada con 35,3 millones de euros en 2020 por la Comisión de Hamburgo por violar la normativa de protección de datos desde 2014.

Si bien la seguridad en el trabajo es un deber que la empresa debe cumplir, y puede justificar el tratamiento de datos de sus empleados ( artículo 6.1.c) y artículo 9.2 b) del Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y de el Consejo de 27 de abril de 2016 relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos ), las medidas deben tener un carácter preventivo, es decir, para evitar o reducir los riesgos en el lugar de trabajo. En los ejemplos anteriores no hay riesgo de sustitución de la persona empleada por la tecnología emergente. No obstante, la tecnología emergente podría aumentar el ritmo al que el trabajador debe realizar sus tareas, lo que podría perjudicar su seguridad y salud.

Además, estas medidas deben justificarse en una evaluación de riesgos previa a su adopción, y debe extenderse el principio de proporcionalidad del riesgo ya que podría afectar a otros derechos fundamentales (por ejemplo, la privacidad y la protección de datos personales). Asimismo, los representantes de los trabajadores deberían haber participado en la adopción de estas medidas.

Mientras esperamos la aprobación de la propuesta de Reglamento sobre inteligencia artificial , que se aplicaría a los sistemas de inteligencia artificial destinados a interactuar con las personas, los sistemas de reconocimiento de emociones y categorización biométrica, y algunas medidas cautelares frente a estas prácticas en futuras reformas de Reglamentos de Prevención, los mecanismos de negociación colectiva podrían acordar algunas medidas. Por ejemplo, en un convenio colectivo podría pactarse que la empresa no aplicaría la potestad sancionadora cuando el uso inicial e informado de estas medidas fuera por razones de seguridad en el trabajo.

En este sentido, podemos citar casos en negociación colectiva que justifican cierto grado de control (por ejemplo, sistemas GPS) para la seguridad y salud de los trabajadores, pero cuyos resultados podrían ser utilizados para aplicar sanciones. Es el caso del artículo 34 del III Convenio Colectivo de Enercon Windenergy Spain, SL. BOE [Boletín Oficial de España] de 23.11.2020que dice: “Control de vehículos de empresa. La empresa dispone de un sistema de localización GPS en todos los vehículos de EWS puesto a disposición de sus trabajadores. La Compañía se propone garantizar una organización más eficiente de su flota, una mejor coordinación de los equipos técnicos y la seguridad y salud de sus trabajadores. La instalación de estos dispositivos no tiene por objeto monitorizar la actividad o comportamiento habitual de los trabajadores. No obstante, respetando siempre los principios legales, la información proporcionada por el sistema GPS podrá ser utilizada para la aplicación del régimen disciplinario de la empresa, dando lugar a infracciones leves, graves o muy graves en el ámbito de la conducción que se verifiquen por los datos obtenidos a través de el sistema GPS”.

En la misma línea, el convenio colectivo podría prohibir el uso de fotografías o vídeos como medio de vigilancia del trabajo realizado a distancia, como en el Acuerdo de Trabajo a Distancia de Adif de 16 de junio de 2021 . El convenio colectivo podría establecer esta medida, teniendo en cuenta las singularidades del trabajo a distancia y la flexibilidad que caracteriza esta forma de organización de las tareas. En este sentido, cabe decir que algunos contratos de trabajo acuerdan el control basado en cámaras con inteligencia artificial en los domicilios de los empleados, más el análisis de voz y el almacenamiento de datos recopilados por los familiares del empleado. Véase el caso de Teleperformance.

Finalmente, los negociadores podrían limitar la combinación de tecnologías invasivas. Los convenios colectivos podrían prestar especial atención al uso combinado de la videovigilancia. Esta tecnología permite a la empresa, a través de videovigilancia, observar la expresión facial de sus empleados de forma automática e identificar desviaciones de patrones de movimiento predefinidos, etc. Esto sería desproporcionado en cuanto a los derechos y libertades de los trabajadores y, por tanto, ilegal. El tratamiento de estos datos podría implicar la construcción de perfiles y, eventualmente, decisiones automatizadas. Por tanto, la negociación colectiva podría establecer que la videovigilancia no puede utilizarse en combinación con otras tecnologías como el reconocimiento facial, Agencia Española de Protección de Datos, 2021 ).