Cultura tóxica en pymes: 6 formas de abordarla
La comunidad de recursos humanos está entusiasmada con las investigaciones recientes de MIT Sloan Management Review . Según esta investigación, que realizó un metanálisis de la investigación sobre la cultura organizacional y las renuncias de los empleados, la cultura laboral tóxica es la razón número uno por la que las personas renuncian a sus trabajos.
Pero, ¿es esta investigación realmente tan reveladora como algunos implicarían? No exactamente. Esta investigación, aunque profunda, simplemente confirma suposiciones anecdóticas y educadas sobre las causas de la alta rotación entre las empresas.
Sin embargo, plantea preguntas sobre la cultura tóxica entre las pequeñas y medianas empresas, que no están cubiertas en esta investigación.
Conclusiones clave de MIT/Sloan Research
1. Las tasas de renuncia varían mucho, incluso dentro de la misma industria
A pesar de toda la charla sobre La Gran Renuncia, no hemos discutido mucho el papel que juega la cultura de la empresa en la retención de empleados. Algunas industrias simplemente tienen mayores tasas de cultura laboral tóxica y permiten un menor equilibrio entre el trabajo y la vida personal entre sus empleados.
Pero eso no es todo. Como nos dice el informe MIT/Sloan, las tasas de renuncia pueden variar hasta en diez puntos porcentuales, incluso dentro de la misma industria. Esta discrepancia puede deberse a que la cultura tóxica de ciertas empresas se queda corta en comparación con la cultura laboral saludable y creativa de sus competidores.
2. La alta rotación no se limita a los trabajadores manuales
En el pasado, cuando se especulaba sobre las causas de la Gran Renuncia, muchos apuntaban a un éxodo masivo de trabajadores de trabajos peor pagados como causa de las altas cifras de renuncia. Pero aunque muchos trabajadores de cuello azul renunciaron, ya sea en busca de una mejor paga o un trabajo con menos exposición al COVID-19, esta investigación muestra que los trabajadores de cuello blanco aparentemente renunciaron en igual número.
Aunque varias de las industrias con las tasas más altas de rotación de empleados emplean principalmente trabajadores de cuello azul (venta minorista de ropa, comida rápida y hotelería), varias industrias principalmente de cuello blanco también se encuentran entre las más altas en rotación de empleados (consultoría de gestión, servicios de Internet). y software empresarial).
3. La cultura de la empresa es un factor más importante en la deserción que el salario
En una encuesta sobre el lenguaje utilizado por ex empleados en más de un millón de reseñas en el sitio de encuestas de empleadores Glassdoor, la cultura tóxica de la empresa fue el factor número uno más poderoso en la decisión de cada persona de dejar a su empleador. La cultura tóxica superó ampliamente otras razones, como el salario, la falta de oportunidades de reconocimiento y las preocupaciones sobre los riesgos de COVID-19.
4. Las empresas innovadoras tienen más dificultades para mantener a sus empleados
Esta investigación encontró que las empresas conocidas por su cultura corporativa creativa y única en realidad a menudo tenían tasas de rotación significativamente más altas que los empleadores más tradicionales dentro de la misma industria.
Parece que si bien esta cualidad innovadora puede ser atractiva para muchos trabajadores y puede generar algunos beneficios reales para el desempeño comercial, puede tener un impacto negativo en la retención de empleados en general.
Las empresas con culturas creativas o disruptivas tienden a tener tasas de rotación más altas que sus pares en la misma industria.
La investigación de MIT/Sloan se centró en datos de empleados y ex empleados de Culture500, su nombre para el grupo de 500 de las empresas más grandes y con mayor influencia cultural en los Estados Unidos.
Pero la cultura del lugar de trabajo tóxico no se limita a las grandes corporaciones y, en muchos casos, el apoyo de recursos humanos y la burocracia de estas grandes empresas sirven para abordar los casos de toxicidad.
Aunque puede que no se manifieste de la misma manera que entre las grandes empresas que exploró el estudio de MIT/Sloan, existe y sus repercusiones impactan en la vida de los millones de personas que trabajan en las PYMES de todo el país. Entonces, ¿cómo es la cultura tóxica en las pymes?
¿Qué hace que una cultura laboral sea tóxica?
Estos son algunos elementos comunes que se encuentran en lo que llamamos cultura laboral tóxica .
- Abuso verbal.
- Acoso y discriminación.
- Falta de responsabilidad.
- Disparidad entre los valores declarados públicamente y la realidad.
- Falta de equilibrio trabajo-vida.
- Estrés extremo e incertidumbre entre los empleados.
- Silenciamiento de los disidentes.
- Falta de profesionalismo, amabilidad y cortesía interna y externamente.
- Normalización de conductas inmorales, ilegales o no éticas.
Cultura Tóxica en PyMEs
Los CEOs y el culto a la personalidad
La cultura laboral tóxica es, en esencia, responsabilidad de los líderes de una empresa. Si bien los empleados de todos los niveles pueden trabajar juntos para crear y mantener una cultura de trabajo saludable, colaborativa y de apoyo, sus objetivos, tono y normas laborales son inevitablemente establecidos por quienes tienen más poder: la gerencia de nivel superior y los directores ejecutivos. Individuos tóxicos en el poder, ya sean directores ejecutivos hambrientos de poder, directores de información sexistas o gerentes que abusan verbalmente de las personas de su equipo, juntos condenan la cultura de un lugar de trabajo a la negatividad y la mezquindad.
Se podría pensar que los efectos de una alta dirección deficiente se pueden observar de manera más aguda entre las grandes empresas que siguió el estudio de MIT/Sloan, y esto puede ser cierto. Pero lo contrario puede ser realmente el caso. Aunque los directores ejecutivos y otras personas poderosas siempre marcan la pauta de la cultura corporativa, en una empresa más grande, los equipos y los grupos pequeños pueden forjar una dinámica de grupo saludable dentro de este entorno tóxico más grande.
Pero en una pequeña empresa, como una empresa de paisajismo de 20 personas, no puede haber tales subgrupos. En las empresas más pequeñas, los directores ejecutivos y otros líderes poderosos tienen un efecto aún mayor en la cultura de una empresa, porque interactúan directamente con la mayoría de sus empleados día tras día.
¿Por qué tantos directores ejecutivos tienen este impacto negativo en la cultura del lugar de trabajo de su empresa? Puede tener algo que ver con el tipo de personalidad y el trabajo duro necesario para convertirse en un propietario exitoso de una pequeña o mediana empresa. Hay una cierta cantidad de audacia y, algunos podrían decir, arrogancia, necesarias para creer en su propia capacidad para crear y administrar una pequeña empresa rentable. Estos rasgos que hacen posibles las PYMES también pueden contribuir a la cultura tóxica que a menudo se encuentra en esos lugares de trabajo.
También puede estar relacionado con el poder que estas personas tienen dentro de su negocio. Como dice el refrán: el poder corrompe y el poder absoluto corrompe absolutamente. Las PYMES a menudo carecen de la infraestructura de recursos humanos para informar incidentes de abuso en el lugar de trabajo y cultura tóxica que son estándar en las empresas más grandes.
Somos una familia… una familia malsana
Las PYMES a menudo describen la cultura de su lugar de trabajo como si fueran una gran familia, en la que todos cooperan en armonía por el bien de la empresa. Si bien esto puede ser cierto en el negocio raro, también puede ser un indicador de una serie de aspectos de la cultura tóxica.
Por un lado, las empresas no son como las familias, por mucho que las imaginemos. Las decisiones comerciales deben priorizar la rentabilidad sobre las preferencias de los empleados. Se deben tomar decisiones difíciles, como despidos, recortes presupuestarios o reorganización. Caracterizar una pequeña empresa como una familia es intentar aprovechar la respuesta emocional de los empleados a ese lenguaje, sin ofrecerles el amor, el apoyo y la comodidad incondicionales que caracterizan a las familias felices.
Es tentador imaginar a nuestros compañeros de trabajo como miembros de la familia extendida, y la empresa para la que trabajamos como una causa compartida y colaborativa, pero el trabajo en esencia es transaccional. Además, cuando aceptamos esta idea, los líderes tóxicos pueden usar la lealtad a la empresa y los sentimientos de cariño por los compañeros de trabajo para silenciar la disidencia y las críticas honestas, dos factores que son clave en el funcionamiento de una familia saludable y, de hecho, un lugar de trabajo saludable.
El efecto microscopio
El efecto microscopio es la experiencia de sentirse constantemente observado y evaluado en el trabajo, y entre las PYMES, cuando los empleados y sus gerentes interactúan constantemente y la gerencia de nivel superior a menudo microgestiona, es muy común.
En un lugar de trabajo en el que hay tanto cruce entre los empleados en diferentes niveles de la empresa, los empleados, especialmente los de nivel inferior que tienen menos poder e influencia, pueden sentirse constantemente juzgados.
No hay nada malo con la evaluación de los empleados. Pero en las PYMES, esta sensación de estar constantemente bajo el microscopio puede volverse muy poco saludable, especialmente si los gerentes que observan son propensos a la microgestión, el abuso y otros comportamientos tóxicos en el lugar de trabajo. También vemos una versión de esta tendencia de vigilancia de los empleados entre las grandes empresas , que están involucrando cada vez más a las empresas de software para espiar a sus empleados en el trabajo y en el hogar.
La innovación y la creatividad requieren un entorno seguro y predecible, en el que los empleados se sientan respaldados para asumir riesgos, explorar y cometer errores. Cuando se observa constantemente a los empleados y se analizan los detalles de su comportamiento, los gerentes tóxicos están acabando con cualquier posibilidad de progreso e innovación reales.
Pequeña empresa, poco apoyo
Las PYMES tienden a tener menos recursos que las empresas más grandes. Cuando se trata de Recursos Humanos, puede haber una sola persona designada en la empresa para tratar esos asuntos, o nadie en absoluto. Quizás esa persona encargada de las funciones de RRHH no tenga formación real en RRHH, o quizás tenga otras responsabilidades que priman en su día a día.
Aunque un departamento de recursos humanos por sí solo no puede arreglar una cultura de trabajo tóxica, especialmente una perpetuada por un liderazgo deficiente, puede contrarrestar estas tendencias. RH representa la responsabilidad personal y legal de aquellos que abusarían de su poder en el lugar de trabajo, ya sea para intimidar a sus subordinados o menospreciar a los empleados con comentarios inapropiados o poco profesionales.
Sin un departamento de recursos humanos, aquellos que experimentan sexismo, racismo, capacitismo u otras formas de acoso y discriminación en el lugar de trabajo pueden sentir que no tienen ningún recurso. Esto no solo afecta la moral y el bienestar de los empleados, sino que también expone a los empleadores a una responsabilidad legal grave.
Para el paseo
La mayoría de los empleados comparten la experiencia de sentirse impotentes en algún momento de su carrera, sin importar su rol en el negocio o la cantidad de poder que tengan. Pero entre las PYMES, donde la cultura tóxica a menudo puede estar profundamente arraigada y perpetuada por el liderazgo superior en lugar de la toxicidad específica de un departamento o equipo, la sensación de impotencia puede ser mucho más común. Este sentimiento reduce el compromiso de los empleados y, a menudo, es un factor decisivo para los empleados que piensan en renunciar y encontrar un nuevo trabajo.
Lucha contra la cultura tóxica dentro de las PYMES
Ahora que hemos discutido cómo se manifiesta la cultura tóxica dentro de las PYMES, ¿cómo podemos trabajar para remediar esta epidemia de infelicidad y abuso en el lugar de trabajo? Es posible que muchas de las cualidades que hacen prosperar a las PYMES también contribuyan a los problemas de la cultura tóxica. Sin embargo, no podemos simplemente aceptar eso. El crecimiento y la responsabilidad pueden ocurrir en conjunto sin comprometer el desempeño de la empresa.
Aquí hay algunas ideas sobre cómo las PYMES pueden luchar contra la cultura tóxica internamente, así como dentro de su industria.
1. Los líderes marcan la pauta, para bien o para mal
En pocas palabras, arreglar la cultura laboral tóxica siempre es responsabilidad de los líderes de la empresa. Si un líder determinado creó la cultura tóxica o no, es irrelevante. Los empleados siguen las pautas y operan dentro de los estándares establecidos por sus gerentes. La mala gestión conducirá a una mala cultura en el lugar de trabajo sin falta.
Es importante que comuniquemos esto porque los empleados a menudo enfrentan la culpa de una cultura laboral tóxica, como si fuera su culpa que sus líderes dieran un mal ejemplo, esperaran lo imposible y permitieran comportamientos tóxicos en el lugar de trabajo. Sin duda, todos son responsables de sus propias acciones, pero son los líderes de las PYMES quienes tienen el verdadero poder para replantear la cultura laboral, establecer nuevos límites más saludables y volver más reciente la experiencia de los empleados.
Por esta razón, cuando se trata de corregir la cultura laboral tóxica, los líderes deben comprender el poder que tienen dentro de su organización y aprender a ejercer ese poder con prudencia. Esta no es una tarea fácil, que es parte de la razón por la cual la cultura tóxica a menudo continúa sin control en las PYMES, donde los líderes pueden cultivar intencionalmente un entorno que castiga a los detractores y elimina las medidas de rendición de cuentas.
2. La rendición de cuentas es clave
La rendición de cuentas, o la exigencia de responder y responsabilizarse de los propios actos, es una de las funciones de una cultura laboral saludable. La cultura tóxica castiga a quienes asumen la responsabilidad de errores pequeños e inofensivos y promueve la culpa y la sobrecompensación. Una cultura de trabajo verdaderamente saludable recompensa la honestidad, responsabiliza a los empleados por sus errores y permite que las personas crezcan.
Fundamentalmente, esta responsabilidad debe estar presente en todos los niveles del negocio. Los empleados deben aceptar un sistema de rendición de cuentas para que sea realmente efectivo, y si tienen la sensación de que sus gerentes no están sujetos a estándares rigurosos, perderán la fe en el proceso.
3. Formación de empleados
Los empleadores establecen el tono del lugar de trabajo, pero los empleados refuerzan ese tono con cada pequeña interacción. Los líderes pueden remediar una cultura de trabajo tóxica no solo manteniéndose en un estándar más alto, sino también fomentando la educación y la mejora personal.
La capacitación de empleados para empleados de todos los niveles fomenta un entorno saludable e inclusivo. También establece expectativas claras para el comportamiento de los empleados. Si aún no tiene una política de tolerancia cero para el acoso sexual, el racismo y el abuso verbal, no espere más para crear una.
4. Un gurú de RRHH para diagnosticar y curar
Recursos Humanos no puede arreglarlo todo. Pero la presencia de una persona de recursos humanos dentro de una organización, independientemente de su tamaño, representa el compromiso de un empleador de tratar a sus empleados con justicia, respeto e igualdad.
Incluso si todo lo que puede permitirse es una persona de recursos humanos o un representante de recursos humanos de medio tiempo de guardia cuando surjan problemas, algo es mejor que nada. Los profesionales de recursos humanos están capacitados para reconocer y abordar la cultura laboral tóxica y ofrecen una visión única de los problemas que pueden no ser siempre obvios para los líderes de una organización.
5. Comunicación clara
¿Cuenta su organización con una estrategia de comunicación interna? ¿Tiene un plan sobre cómo cumplir los compromisos que hace con sus empleados acerca de comprometerse con causas antirracistas y tomar medidas significativas? Sin una comunicación clara y directa y un patrón de acción concreto, no puede esperar un cambio verdadero dentro de su organización.
Utilice sus herramientas de comunicación para asegurarse de que todos estén en sintonía con respecto a las normas de conducta y comportamiento. Si desea crear un entorno con más responsabilidad, la comunicación clara es central, para que sus empleados entiendan los estándares a los que deben sujetarse.
6. Pequeño pero poderoso
A pesar de que las PYMES son vulnerables a los síntomas únicos de la cultura laboral tóxica, no están solas en la experiencia. Las grandes empresas también tienen culturas de trabajo tóxicas. De la misma manera que las PYMES tienen una experiencia diferente de la cultura tóxica, también tienen diferentes oportunidades para abordar esa cultura. Muchos de los factores que pueden contribuir a la cultura tóxica en las pequeñas empresas también pueden ser fortalezas en las circunstancias adecuadas.
Las pequeñas y medianas empresas enfrentan desafíos únicos cuando se trata de abordar la cultura laboral tóxica, que según las investigaciones está muy extendida entre los lugares de trabajo en la actualidad. Pero hay pasos concretos que los líderes pueden tomar para acabar con las normas laborales tóxicas y reconstruir una cultura laboral basada en el respeto mutuo, la decencia y la buena ética.
