Cómo despedir a un empleado: 5 formas de hacerlo bien

Cuando están en una nueva relación, están llenos de entusiasmo, haciendo planes para su futuro juntos. Ciertamente no piensas en el momento en que romperás. Del mismo modo, cuando contrata a un empleado, está emocionado de comenzar a trabajar con él; no crees que puedas despedirlos algún día. Sin embargo, podría suceder.

Y cuando suceda, querrás asegurarte de terminar las cosas en buenos términos. Seguramente, a nadie le gustan las rupturas, pero a veces es exactamente lo que necesita hacer, para mantener su negocio productivo y su lugar de trabajo saludable.

Aún así, probablemente temes ese momento en el que le dirás a tu futuro ex-empleado: ‘Estás despedido’; incluso cuando sabes que esto es lo que hay que hacer. Pero tampoco querrás caer en la trampa de terminar cuanto antes. Un despido mal preparado y mal ejecutado podría causarle aún más problemas. Y en caso de despidos a gran escala , los problemas podrían escalar rápidamente.

Veamos qué podría salir mal cuando despide a un empleado (lo llamaremos Joe) y qué puede hacer en su lugar para evitar esos problemas.

Descargo de responsabilidad: Este no es un documento legal, ni brindamos asesoramiento legal. Estamos discutiendo algunas ideas sobre cómo hacer que el despido de un empleado sea más humano. Además, los siguientes escenarios describen situaciones en las que los empleados son despedidos debido a problemas de desempeño, desajuste cultural, cambios en el organigrama, etc. No estamos hablando de casos graves en los que los empleados deben ser despedidos de inmediato, como, por ejemplo, cuando violan la ley, acosar a sus compañeros de trabajo o infringir el código de conducta de su empresa.

Escenario 1: Cuando usas el elemento sorpresa

Es un día típico. Joe va a trabajar y durante el viaje, rápidamente piensa qué tipo de tareas tiene que terminar hoy. “Pero, primero, un poco de café en la cocina con Claire y Bill”, piensa para sí mismo. Pero sin que Joe lo sepa, hoy no será un día típico. Apenas llega a la oficina, su jefe lo está esperando y pide pasar a una sala de reuniones. El gerente de recursos humanos también los está esperando en esa habitación. “Lo siento, Joe, esto no está funcionando”, su jefe va directo al grano, “tu desempeño ha disminuido significativamente en los últimos meses, así que, desafortunadamente, tendremos que despedirte. Nadia de Recursos Humanos te ayudará con el papeleo.”

¡Auge! Joe apenas puede hablar. ¿Ha disminuido su rendimiento? ¿Cómo? ¿Cuándo? ¿Por qué su jefe nunca ha mencionado eso antes? De hecho, ¿cómo es posible despedirlo cuando solo ha recibido comentarios positivos por su trabajo?

A medida que estas preguntas siguen dando vueltas en su cabeza, Joe se enfada mucho . Respiración pesada, rechinar de dientes, puños sudorosos; antes de que se dé cuenta, Joe comienza a gritar ‘¡Esto es ridículo!’ y sale corriendo.

Es posible que logren calmarlo o escoltarlo fuera del edificio (con o sin la ayuda de los guardias de seguridad), pero no pueden evitar que publique críticas negativas en línea y comparta esta horrible experiencia fuera de línea con su red.

Consejo: en el momento en que los despida, no debería ser la primera vez que los empleados se enteran de su bajo rendimiento. Los gerentes y los miembros del equipo deben tener encuentros regulares uno a uno en los que discutan los proyectos y el progreso del trabajo. Y las revisiones periódicas del rendimiento son buenas oportunidades para establecer objetivos a corto y largo plazo (por ejemplo, número de acuerdos nuevos cerrados o tiempo para finalizar un proyecto) y profundizar en lo que funciona y lo que podría mejorarse.

Si hay problemas específicos con el desempeño o el comportamiento de un empleado en el trabajo, hable con ellos antes de que sea demasiado tarde. Si es necesario, puede implementar un Plan de mejora del rendimiento (PIP) , para que puedan trabajar juntos y solucionar los problemas que hayan surgido. Esto les dará la oportunidad de mejorar y podrás mantenerlos, en lugar de gastar aún más dinero y tiempo para reemplazarlos. O, como mínimo, si no hay mejoras significativas, no reaccionarán extremadamente cuando haga su anuncio.

Además, cuando despide a un empleado, es una buena idea darle razones específicas que justifiquen su decisión. Por ejemplo, “En los últimos tres meses, no ha alcanzado su cuota de ventas, a pesar de la capacitación adicional”. O, “Al menos 15 días este año, llegaste al trabajo con más de una hora de retraso sin explicar por qué”. Esos puntos prueban que su decisión de despedir a un empleado se basa en criterios objetivos, que ya conocía, y no en diferencias personales o malos tratos.

Escenario 2: Cuando te olvidas de las implicaciones legales

Ha pasado una semana desde que despidió a Joe, cuando recibe una demanda. Te han acusado de discriminación por edad. Este definitivamente no fue el caso, pero considerando que no tiene documentación que demuestre por qué despidió a Joe y qué pasos tomó antes de esa decisión, podría estar en problemas.

Incluso si todo termina sin daños colaterales para usted, no quiere poner en riesgo la reputación de su empresa. Existen regulaciones específicas que protegen a los empleados (por ejemplo, durante la licencia por maternidad o por enfermedad) y términos de empleo que lo protegen a usted. Por ejemplo, ¿está seguro de que Joe, sintiéndose amargado por el despido, no irá a trabajar para su competidor y no divulgará información confidencial?

Consejo: Revisa la legislación laboral cuando contrates y cuando despidas empleados. Si es necesario, consulte a un abogado que le dará la orientación adecuada sobre cómo despedir legalmente a un empleado. Además, asegúrese de que sus contratos de trabajo lo protejan de la pérdida de activos de la empresa, información comercial confidencial y detalles de sus clientes.

Una vez que tome la decisión de despedir a un empleado, también debe prepararse para los próximos pasos. Cuando comparta la noticia con ellos, tenga listo el papeleo del fin de la relación laboral necesario para que lo revisen y firmen. Esto podría incluir su finiquito, una indemnización por despido y cualquier beneficio de desempleo para el que sea elegible.

Escenario 3: Cuando no tienes claro que se trata de una rescisión

Avance rápido a unos meses más tarde. Esta vez, se enfrenta a algunos problemas con otro empleado. Llamémosla Dorine. Es una persona muy agradable, pero no cumple con sus deberes laborales de manera efectiva. Sin embargo, aprendiste la lección con Joe, así que has pensado en cómo despedir a alguien amablemente. Decidiste dar la noticia con más tranquilidad. De hecho, lo hiciste tan bien que Dorine no se dio cuenta de que la habían despedido.

Ella piensa que esto es una simple reprimenda por su pobre desempeño. Ella también piensa que la incitaste a tomarse el día libre, ya que se molestó. Entonces, a la mañana siguiente, Dorine está de vuelta en la oficina. Y estás en una posición aún más difícil porque ahora tienes que explicarle realmente lo que está pasando.

Consejo: Sí, despedir a alguien nunca será divertido y podría volverse particularmente difícil cuando son realmente amables y tienes una buena relación laboral con ellos. Es por eso que el enfoque de rasgar la curita es probablemente su mejor opción. No tiene sentido endulzar una terminación; ambos saben que no es agradable, así que es mejor ser transparente. Si tiene dificultades con qué decir cuando despide a un empleado, es mejor prepararse antes de reunirse con él. No necesita tener un guión de ‘cómo despedir a un empleado’, pero trate de explicar su decisión lo más claramente posible y asegúrese de que no haya malentendidos antes de finalizar esta reunión. Describa los próximos pasos y ofrezca ayuda para empacar sus cosas.

Hay cosas que puede hacer antes de llegar al punto de tener que despedir a alguien. Ya sea que haya un problema de desempeño o de comportamiento, establezca reuniones formales para discutir lo que está sucediendo y déles un aviso de advertencia formal cuando no sancionen. Si el despido se produce como resultado de cambios internos en la organización, hable con ellos y vea si están interesados en otro puesto dentro de la empresa o, si eso no es posible, avíseles para que puedan comenzar a buscar un nuevo trabajo antes de dejar el tuyo.

Escenario 4: Cuando eres brusco con el empleado despedido

Ser suave con Dorine no funcionó, así que ahora tienes que ser directo. Sin embargo, por temor a que no vuelva a recibir el mensaje, terminas siendo demasiado directo. Haz una lista de todas las cosas que ella hizo mal en los últimos cuatro años que ha estado trabajando contigo.

Solo para estar seguro, incluso invita a su oficina a dos colegas y les pide que confirmen sus afirmaciones. Ahora Dorine tiene que enfrentarse a tres personas que le dicen, más o menos, lo horrible que es como empleada. Y al igual que Joe, ella está en estado de shock. No solo pierde su trabajo, sino que también pierde su confianza y su gratitud por lo que logró con sus colegas.

Si ahora se siente devastada, pronto te culpará a ti. No podía haberlo hecho todo mal; Debe haber sido tu culpa también. Después de todo, eres el entrenador que tiene más experiencia y debería haberte entrenado. Es la empresa la que debería haberla incorporado mejor o haberla capacitado para ayudarla a desarrollar sus habilidades. Y así como crecerá la amargura por esta terminación, Dorine también compartirá su experiencia con otros. Y tratará de disuadirlos de presentar una solicitud en su empresa, lo que en última instancia dañará su marca de empleador .

Consejo: cuando despide a un empleado, se encuentra en una posición incómoda. Pero el de ellos es peor. Puedes reemplazarlos y seguir adelante. Para ellos, sin embargo, es un poco más complicado ya que tienen que buscar un nuevo trabajo para no tener problemas económicos. Es posible que incluso tengan que explicarles a sus posibles empleadores por qué dejaron de trabajar en su empresa.

Puede que no haya una mejor manera de despedir a un empleado, pero puede comenzar mostrando algo de empatía. La relación posterior al despido no tiene por qué ser mala. Puede que no sean una buena opción para este rol en particular, pero esto no significa que no sean buenos profesionales. Si es posible, ofrezca un generoso paquete de indemnización o una carta de recomendación . Termina las cosas en buenos términos demostrando que aprecias su buen trabajo. Después de todo, como en la mayoría de las rupturas, no siempre es solo una parte la que tiene la culpa .

Escenario 5: cuando dejas a tu personal restante en la oscuridad

Joe se ha ido. Dorina se ha ido. Pero todos los otros empleados están aquí. Y se preguntan qué pasó. Las discusiones sobre el agua fría de repente toman más tiempo. Los chismes están por todas partes, y la mayoría están lejos de la verdad.

“Escuché que Joe estaba robando”. “Escuché que Dorine estaba en una relación con su manager”. Y lo peor de todo: “¿Quién crees que será el próximo?”

Sugerencia: en algunos casos, no puede revelar el motivo completo detrás de un despido, particularmente cuando hay problemas personales delicados. Pero no debe dejar que los miembros de su equipo adivinen si serán los próximos en ser despedidos. La inseguridad laboral disminuye la moral e incluso podría perder a algunos de sus mejores empleados si comienzan a buscar un nuevo trabajo por temor a perder el suyo.

Sea honesto acerca de lo que sucedió y esté presente para responder preguntas. Además, asegúreles que este no es un caso de despidos masivos. Pero no crea que no se hablará de nada: los empleados entienden cómo funcionan las empresas, pero es normal que necesiten algo de tiempo para procesar las noticias. Si su ex empleado también está de acuerdo con eso, comparta con su personal sus datos de contacto. Es probable que quieran comunicarse y mantenerse en contacto.

El escenario contra los despidos: cuando no despide a sus empleados pase lo que pase

Despedir a un empleado debería ser el último umbral. Pero, a veces, es inevitable. De lo contrario, corre el riesgo de perder a excelentes empleados que no soportan un ambiente de trabajo tóxico . O corre el riesgo de quemar a los empleados que toman el relevo cuando otros tienen un desempeño deficiente.

Consejo: tenga cuidado, no solo cuando despida, sino también cuando contrate. Diseñe su proceso de reclutamiento de manera que pueda tomar decisiones objetivas y completas. De esta manera, seleccionará personas capacitadas y motivadas, que respetarán los valores de su empresa y, con suerte, se quedarán con usted a largo plazo para que todos puedan vivir felices para siempre.

Preguntas frecuentes

¿Cómo despedir amablemente a alguien?

Despedir a un empleado nunca es fácil, pero es esencial mantener el profesionalismo y la dignidad en el proceso. Le recomendamos que mantenga su mensaje simple para no incomodar a ninguna de las partes involucradas. Cuando proporcione las razones detrás del despido, sea breve.

¿Cómo despedir a alguien que te gusta?

Nunca es fácil despedir a alguien que le gusta, pero es posible que deba despedir a esta persona si no se está desempeñando bien o si no es una buena opción para la organización. Sea honesto con ellos y no trate de endulzar el hecho de que los van a despedir.

¿Cómo despedir a un empleado?

Si bien puede que nunca sea fácil despedir a un empleado, hay algunos pasos importantes que debe seguir al despedir a alguien. Lo primero que debe hacer es asegurarse de que su procedimiento para despedir empleados se haya seguido correctamente para no darles ningún motivo por el cual puedan demandar o quejarse de haber sido despedidos injustamente.