Análisis de problemas en RRHH: 5 técnicas de resolución de problemas

El análisis de problemas es una disciplina esencial de recursos humanos que contribuye a la agilidad organizacional y ayuda a impulsar los resultados comerciales. Para que su negocio se mantenga a la vanguardia, su equipo debe realizar un análisis regular de problemas en recursos humanos, lo que implica evaluar problemas relacionados con recursos humanos y proponer soluciones.

Mediante la identificación proactiva de áreas de mejora y la implementación de soluciones prácticas, los profesionales de recursos humanos pueden comprender las situaciones que impiden que el negocio avance y luego desarrollar posibles oportunidades de mejora.

¿Qué es un análisis de problemas?

El análisis de problemas en recursos humanos es el proceso de identificar, evaluar y proponer posibles soluciones a los problemas relacionados con recursos humanos dentro de una organización. Esto implica analizar los procesos y políticas relacionados con los recursos humanos y el lugar de trabajo, identificar áreas de mejora y, finalmente, implementar soluciones que aumenten la eficacia y la eficiencia del negocio. Con más empresas que utilizan conocimientos de big data , RR. HH. está más equipado que nunca para participar en el análisis de problemas basado en datos.

Al utilizar el análisis de problemas en recursos humanos, puede mantenerse a la vanguardia y asegurarse de que sus organizaciones estén equipadas para satisfacer las necesidades comerciales cambiantes. Además, esto permite que su equipo se vuelva más estratégico y proactivo en su enfoque, lo que contribuye al éxito general de la organización.

¿Por qué RR.HH. necesitaría realizar un análisis de problemas?

El análisis de problemas ayuda a los equipos de recursos humanos a comprender los problemas actuales y futuros, al tiempo que genera una gama de posibles oportunidades de mejora mediante el uso de un método lógico para identificar problemas, analizar las causas y evaluar las soluciones de manera efectiva. También le permite a su equipo investigar la situación a fondo en lugar de sacar conclusiones precipitadas que podrían arrojar resultados diferentes y, en última instancia, podrían ser costosos para la empresa.

Ejemplos de cuándo RRHH podría realizar un análisis de problemas

1. Gestión del cambio

La gestión del cambio es el proceso de guiar a las personas, los equipos y las organizaciones a través del proceso de transición de la configuración organizativa actual a la estructura organizativa futura deseada. Esto puede involucrar sistemas, procesos, tecnologías, estructuras de equipo y/o cambios culturales.

El propósito de la gestión del cambio es minimizar las interrupciones y los impactos negativos mientras se maximizan los beneficios del cambio. Como se puede imaginar, este es un cambio significativo en la forma de trabajar de su empresa, y pueden surgir muchos problemas posibles durante este cambio.

Un problema común que surge durante este tiempo son los problemas de comunicación. Es posible que sus empleados no vean la necesidad de un cambio cuando no se comunica adecuadamente. Mediante el uso del análisis de problemas, RRHH puede encontrar soluciones a este problema incluso antes de que suceda.

Planificación de la fuerza laboral

La planificación de la fuerza laboral es anticipar y alinear las necesidades de personal de una organización con sus metas y objetivos comerciales. Implica analizar los datos actuales de la fuerza laboral, predecir tendencias futuras y requisitos de habilidades, y desarrollar estrategias para abordar las brechas o excedentes en la fuerza laboral.

El análisis de problemas puede ayudar a su equipo a garantizar que la organización tenga las personas adecuadas, con las habilidades correctas, en el lugar correcto, en el momento adecuado para satisfacer sus necesidades comerciales.

Predecir problemas futuros

También conocido como análisis predictivo , es un componente de análisis de datos que utiliza algoritmos estadísticos y aprendizaje automático para determinar la probabilidad de desarrollos futuros en función de datos históricos.

El análisis predictivo tiene como objetivo hacer predicciones sobre eventos futuros mediante el análisis de patrones y tendencias en datos pasados. En recursos humanos, se puede usar en el análisis de problemas para predecir problemas que pueden surgir en el futuro, como cuando un empleado decidirá dejar la empresa.

Gestión del talento

La gestión del talento abarca todas las actividades de recursos humanos destinadas a atraer, desarrollar, motivar y retener a los empleados de alto rendimiento; por tanto, es una de las tareas esenciales de Recursos Humanos . Sus equipos de recursos humanos pueden utilizar el análisis de problemas para ayudar a identificar problemas de contratación, compromiso de los empleados o brechas de habilidades.

Reclutamiento

El reclutamiento se refiere a identificar, atraer y contratar candidatos calificados para su organización. Este proceso generalmente implica anunciar vacantes de trabajo, evaluar currículos, realizar entrevistas y hacer ofertas de trabajo.

Un desafío común de reclutamiento es descubrir cómo contratar talento rápidamente. Según OfficeVibe , los mejores talentos están fuera del mercado laboral en 10 días, por lo que su organización debe ser rápida si desea contratar a personas de alto rendimiento. El análisis de problemas puede ayudarlo a comprender el cuello de botella y las posibles soluciones para acelerar su proceso de contratación.

5 Técnicas de análisis de problemas

Las técnicas de resolución de problemas son métodos sistemáticos para ayudar a los equipos a través de un procedimiento paso a paso, comenzando con el reconocimiento de problemas o dificultades, generando soluciones potenciales y luego determinando la solución más adecuada para usar. Encontrar la solución correcta para problemas complejos puede ser un desafío; sin embargo, utilizar el enfoque y el método correctos puede optimizar el proceso para su equipo.

Hay una variedad de técnicas de análisis de problemas que puede utilizar para identificar sus desafíos relacionados con recursos humanos. Desempaquemos 5 tipos a considerar:

1. Análisis del árbol de problemas

El análisis de árbol de problemas , también llamado análisis situacional, es un diagrama de flujo que ayuda a encontrar soluciones mediante el mapeo de los problemas principales y sus causas y efectos. Este análisis tiene 3 etapas:

Identificar los aspectos negativos de la situación actual y sus causas y efectos.
Convertir los problemas en objetivos de solución, que puede agrupar en un árbol de objetivos.
Definición del alcance del proyecto de solución en un análisis de estrategia.

Este análisis de problemas puede ser muy beneficioso para los equipos de recursos humanos y es más valioso cuando se lleva a cabo como un taller con las partes interesadas donde todos pueden compartir sus puntos de vista sobre la situación actual.

Un ejemplo en el que puede utilizar este modelo de análisis de problemas es el bienestar y la felicidad de los empleados. Puede reunir a un pequeño grupo de empleados para identificar cualquier aspecto negativo de su bienestar en el trabajo, encontrar formas de convertir esos problemas en objetivos, como nuevos beneficios o ventajas, y luego crear un alcance de proyecto para llevarlo a RR. HH. equipo para implementar los objetivos.

2. Análisis de causa raíz

Es posible que su equipo sepa que hay un problema pero no sepa de dónde proviene este problema. En ese caso, puede ser necesario un análisis de causa raíz (RCA) para determinar la causa exacta y encontrar una solución. RCA tiene como objetivo llegar al corazón del problema y encontrar una solución permanente en lugar de simplemente tratar los síntomas.

En recursos humanos, el análisis de causa raíz se puede utilizar para identificar y abordar varios problemas, como la alta rotación de empleados, la baja moral o los programas de capacitación inadecuados. El proceso implicaría recopilar datos sobre el problema a través de entrevistas de salida, encuestas de empleados y métricas de desempeño, y analizar estos datos para identificar la causa raíz del problema.

Por ejemplo, si se descubre que la causa raíz de la alta rotación de empleados son prácticas de gestión deficientes, RR. HH. puede trabajar con los gerentes para desarrollar e implementar nuevos programas de capacitación para abordar el problema. Mediante el uso del análisis de causa raíz, RR. HH. puede implementar soluciones eficaces y sostenibles para mejorar la satisfacción de los empleados y reducir la rotación.

3. Análisis CATWOE

CATWOE es una herramienta utilizada en el pensamiento sistémico y la metodología de sistemas blandos para analizar y evaluar problemas y situaciones complejas. El acrónimo representa los siguientes elementos:

C – Clientes: ¿Quiénes son las partes interesadas a las que afectará el problema o la solución?
A – Actores: ¿ Quiénes son las personas involucradas en el problema o solución que se analiza?
T – Proceso de transformación: ¿Qué procesos se deben transformar para resolver el problema?
W – Visión del mundo: ¿Qué visión del mundo o valores subyacen al problema o solución?
O – Propietario: ¿Quién es el responsable de analizar el problema o la solución?
E – Restricciones ambientales: ¿ Qué factores físicos, políticos o económicos pueden afectar el problema o la solución?

Al considerar cada uno de estos elementos, el análisis CATWOE brinda una visión integral de un problema o solución, lo que permite a las personas y organizaciones tomar decisiones informadas y desarrollar estrategias efectivas.

Por ejemplo, en el caso de baja moral de los empleados, el análisis CATWOE podría utilizarse para identificar:

Clientes: Empleados
Actores: Directivos y profesionales de RRHH
Proceso de transformación: cómo mejorar la moral de los empleados
Visión del mundo: los valores y la misión de la empresa
Propietario: RRHH y gestión
Restricciones ambientales: presupuesto, cultura de empresa, carga de trabajo, etc.

Al considerar cada uno de estos elementos, Recursos Humanos puede desarrollar una estrategia integral para abordar la causa de la baja moral de los empleados y mejorar la experiencia general de los empleados.

4. Análisis de Kepner Tregoe

El análisis de Kepner Tregoe (KT) es un método específico de resolución racional de problemas y toma de decisiones desarrollado por Charles Kepner y Benjamin Tregoe. Es un enfoque estructurado basado en datos que proporciona una forma sistemática de identificar y resolver problemas, tomar decisiones y evaluar resultados potenciales.

KT Analysis consta de 4 pasos principales:

Evaluación de la situación: identificar el problema y recopilar información relevante.
Análisis del problema: Determinar su causa raíz.
Análisis de decisión: Determinar la mejor solución.
Análisis de problemas potenciales: identifique problemas potenciales con la solución elegida y desarrolle planes de contingencia para abordarlos.

KT Analysis puede ayudar a su equipo a tomar decisiones informadas sobre muchos temas relacionados con los recursos humanos. Por ejemplo, puede ayudar a identificar áreas de mejora en el proceso de capacitación y desarrollo y desarrollar soluciones para abordar estas áreas o cuando esté pasando por la gestión de cambios.

Además, KT Analysis se diferencia de otras técnicas de análisis de problemas porque permite un plan de contingencia en caso de que su primera solución no tenga el impacto que esperaba.

5. Análisis SCAMPER

SCAMPER es una técnica creativa de resolución de problemas que ayuda a generar nuevas ideas para productos, servicios y procesos. Por ejemplo, en el proceso de contratación, SCAMPER se puede utilizar para crear enfoques nuevos e innovadores para seleccionar y evaluar candidatos.

SCAMPER es un acrónimo que significa S ustituir, C ombinar, A daptar, M odificar, P oner en otro departamento, E liminar y R evertir.

Así es como se puede utilizar en el reclutamiento:

Sustituto: ¿Qué pasaría si su equipo sustituyera un aspecto del proceso de contratación por otro? Por ejemplo, ¿qué sucede si usa entrevistas virtuales o videoconferencias en lugar de entrevistas cara a cara?
Combine: ¿Puede su equipo combinar dos o más elementos del proceso de reclutamiento? ¿Qué sucede si mezcla una tarea escrita con una entrevista conductual?
Adaptar: ¿ Qué pasaría si adaptara un proceso o técnica existente al proceso de contratación, como adoptar un argumento de venta durante el proceso de contratación y pedir a los candidatos que se vendan a la empresa?
Modificar: ¿Puede su equipo modificar, ampliar o minimizar un aspecto particular del proceso de contratación, como usar un panel de entrevistas más pequeño o más grande o cambiar la duración de una entrevista?
Poner a otro uso: ¿Puede utilizar un enfoque diferente en el proceso de contratación? Por ejemplo, ¿qué sucede si utiliza un centro de evaluación para evaluar las habilidades de un candidato en lugar de una entrevista tradicional?
Eliminar: ¿Qué sucede si elimina un determinado paso o aspecto del proceso de contratación? Por ejemplo, ¿qué pasaría si eliminara una de las rondas de entrevistas que tiene actualmente?
Reorganizar: ¿Puede su equipo reorganizar el orden de los pasos en el proceso de contratación o cambiar el formato del proceso de contratación? ¿Puede reorganizar el orden de los pasos en el proceso de evaluación para que primero se complete una asignación técnica y luego se complete la entrevista con el gerente de contratación?

Al utilizar el análisis SCAMPER en el proceso de contratación, los profesionales de recursos humanos pueden pensar fuera de la caja para mejorar el proceso.

Estas son solo algunas de las muchas técnicas de resolución de problemas disponibles. La elección del método dependerá de la naturaleza del problema, los recursos disponibles y las preferencias y habilidades de los solucionadores de problemas. La clave es elegir una técnica que se adapte bien al problema en cuestión y aplicarla de manera estructurada y sistemática para lograr el resultado deseado.

Cómo llevar a cabo un análisis de problemas

Paso 1: Determinar el enfoque de análisis de problemas: comience por decidir qué enfoque de análisis de problemas usar. Por supuesto, elegir la técnica correcta depende del problema específico, por lo que su equipo debe considerar el tipo de problema, su complejidad y los recursos disponibles. Pero no te preocupes demasiado; opte por el enfoque que crea que sería el más preciso para determinar el problema.

Paso 2: Identifique y defina el problema : establezca claramente el problema que está tratando de resolver y asegúrese de que el problema esté bien definido y entendido por todas las partes interesadas involucradas en el análisis.

Paso 3: Analice el problema : realice un análisis exhaustivo del problema para determinar su(s) causa(s) raíz y utilice los datos para respaldar la investigación. Esto asegurará que tenga una comprensión completa del problema.

Paso 4: Generar las soluciones – Lluvia de ideas sobre posibles soluciones al problema. Considere una variedad de soluciones, desde simples hasta complejas, para asegurarse de tener una variedad de opciones para elegir.

Paso 5: Tome decisiones sobre sus próximos pasos : revise las soluciones generadas en el paso anterior y seleccione la solución más adecuada. Asegúrese de atraer a las partes interesadas adecuadas para obtener la aceptación y asignar roles y responsabilidades para implementar la solución.

Paso 6: Implementar la solución : una vez que se haya acordado la solución, impleméntela. Asegúrese de que el plan de implementación esté bien pensado y de que se disponga de todos los recursos necesarios.

Paso 7: Evaluar e iterar : evalúe los resultados de la implementación de la solución para determinar su eficacia. Si es necesario, repita el proceso de análisis de problemas para identificar y resolver cualquier problema restante o mejorar la solución.

Conclusiones clave

¿Qué es el análisis de problemas en RR.HH.? El análisis de problemas en RR.HH. implica el uso de técnicas sistemáticas para evaluar problemas relacionados con RR.HH. y proponer soluciones para mejorar la eficacia y la eficiencia del negocio.
¿Por qué se usa el análisis de problemas en recursos humanos? Los equipos de recursos humanos usan el análisis de problemas para comprender los problemas actuales y futuros, investigar situaciones a fondo y tomar decisiones basadas en datos.
Ejemplos de cuándo se utiliza el análisis de problemas: Recursos humanos puede realizar un análisis de problemas para resolver problemas relacionados con la gestión del cambio, la planificación de la fuerza laboral, la predicción de problemas futuros, la gestión del talento y la contratación.
Ejemplos de 5 técnicas de análisis de problemas: análisis de árbol de problemas, análisis de causa raíz, análisis CATWOE, análisis Kepner Tregoe y análisis SCAMPER son algunas de las herramientas de análisis sistemático que su equipo puede usar para ayudarlo a resolver problemas.