5 consejos para hacer que los lugares de trabajo sean LGBTQ inclusivos

Agregar un filtro de arcoíris sobre el logotipo de su empresa puede parecer suficiente para indicar que su organización es LGBTQ inclusiva. Aún así, las apariencias externas no siempre se traducen en políticas y prácticas diarias. Por ejemplo, las empresas de tecnología que se comprometieron con Black Lives Matter tenían un 20% menos de empleados negros que sus contrapartes que no se comprometieron.

Es lo que haces lo que importa, no lo que dices que vas a hacer. Cuando busca hacer que su lugar de trabajo sea más inclusivo LGBTQ, debe observar el ciclo de vida completo de su empleado, desde dónde obtiene a sus candidatos hasta cómo integra a los empleados en todos los niveles de la empresa.

Esto es lo que puede hacer para fomentar una fuerza laboral verdaderamente inclusiva en su organización.

Hacer que los lugares de trabajo sean LGBTQ inclusivos

Comencemos mirando los números. Una encuesta de la Campaña de Derechos Humanos encontró que:

• El 46% de los trabajadores LGBTQ están encerrados en el trabajo
• La mitad de los empleados no LGBTQ informaron que no había empleados abiertamente LGBTQ en su empresa
• A 1 de cada 5 trabajadores LGBTQ se les ha dicho o sus compañeros de trabajo insinúan que deben vestirse más femeninos o masculinos (en comparación con 1 de cada 24 trabajadores no LGBTQ)
• El 54 % de los trabajadores no LGBTQ dijeron que se sentirían muy cómodos trabajando con un compañero de trabajo LGBTQ; de los que no se sentirían muy cómodos, la mayoría dijo que era porque “no querían oír hablar de la vida sexual de sus compañeros de trabajo”.

Los empleados LGBTQ no se sienten cómodos en todos los lugares donde trabajan, y existen algunas percepciones erróneas. Nadie quiere o necesita escuchar sobre la vida sexual de su compañero de trabajo, lo cual ni siquiera debería ser un tema sobre la mesa, independientemente de su preferencia.

Compartimos cinco consejos sobre cómo hacer que su lugar de trabajo sea más inclusivo LGBTQ:

1. Habla con tu cartera, no con el logo del arcoíris

Es fácil cambiar un logotipo, colocar una bandera o twittear sobre el feliz Mes del Orgullo. Pero LinkedIn dio un paso más y empezó a pagar a los jefes de sus grupos de afinidad 10.000 dólares al año por el trabajo extra. Esto demuestra su deseo de apoyar a todos los grupos de diversidad, incluidos los grupos LGBTQ.

Nada dice apoyo real e inclusión como el dinero en efectivo que reconoce el arduo trabajo que realizan estos líderes de grupos de recursos de empleados.

2. Ten cuidado con los pronombres

Este es un tema candente en el trabajo, y debe andarse con cuidado. Por ejemplo, mire el siguiente intercambio en Twitter:

Katrina Kibben : Uno de mis deseos del Orgullo este año es prohibir la frase “pronombres preferidos”. No son los preferidos. Esto no es bistec o camarones. Es la identidad de un ser humano.

Dra. “Entrenadora” Dawn Reid #ReidReady : Respeto cómo se siente y le pregunto si puede considerar que la preferencia se trata de una elección de etiqueta. Es decir, Mi hijo no es binario. Tiene una preferencia de ellos/ella/él dependiendo de su afecto. Es su preferencia de una etiqueta social en el momento. No quién es él como persona.

Katrina Kibben: Cada experiencia es diferente. Lo respeto. ¿Para mi? Mi primer pensamiento es que su hijo puede estar cambiando de código por su seguridad (yo también lo hago), no cambiando los pronombres.

Dra. “Entrenadora” Dawn Reid #ReidReady: De acuerdo. Es diferente para cada persona. El cambio de código es otro tema. Todos hacemos eso para la claridad de la comunicación. El término/uso original es de la lingüística. Y eso no es todo para ellos. Es su preferencia. Estamos hablando de esto ahora.

En otras palabras, no hay manera de hacerlo bien. Una encuesta de octubre de 2020 realizada por Tallo encontró que el 88 % de los candidatos de la Generación Z creen que es importante que los reclutadores les pregunten sus pronombres. Pero a muchos Baby Boomers y Gen X les resulta ofensivo preguntar sus pronombres. Esto te deja adivinar, pero hay algunas cosas que puedes hacer.

Escuche lo que la gente quiere hacer. Respeta y usa sus pronombres. (Pero no es razonable que un empleado espere que todos sigan los cambios regulares de pronombres). Permita que las personas (pero no exija) enumeren sus pronombres en las firmas de correo electrónico y otras cosas relacionadas con el trabajo.

Construir prácticas de contratación inclusivas

La creación de un lugar de trabajo seguro y equitativo comienza con la contratación. Es por eso que hemos desarrollado soluciones para cultivar la inclusión y apoyar la diversidad en cada etapa del proceso de contratación.

Construir prácticas de contratación inclusivas

3. No haga suposiciones

¿Alguien parece gay? ¿Esa persona es trans? Susurro, susurro, susurro. Este tipo de cosas crea un ambiente muy poco acogedor para todos.

En cambio, asegúrese de que su personal entienda que los empleados tratan a todos los demás empleados y clientes por igual en todos los ámbitos. Todo el mundo recibe respeto. Si permite que las personas traigan artículos personales para decorar sus cubículos, entonces todos pueden traer una foto familiar, independientemente de cómo se vea su familia.

Asegúrese de programar y proporcionar promociones y beneficios basados en el desempeño y la antigüedad, no en la percepción de que fulano necesita un aumento de sueldo porque su esposa acaba de tener un bebé. Si un empleado anuncia el nacimiento inminente de un bebé, no especule sobre cómo fue concebido o llevado ese bebé. En su lugar, simplemente diga: “¡Felicitaciones! ¡Déjame conseguirte el papeleo de la FMLA!”

4. Elimine los sesgos de su proceso de reclutamiento.

EPM Scientific dio cinco consejos para reducir el sesgo en la contratación. Estos son:

• Anonimización de currículums en el proceso de revisión
• Fomentar las pruebas previas al empleo validadas
• Las pruebas previas al empleo, como las muestras de trabajo, predicen el éxito laboral.
• Fomentar un panel de entrevistas diverso y un comité de contratación.
• Desafiando el sesgo en las decisiones de reclutamiento y contratación

Todas estas cosas lo ayudan a asegurarse de contratar a la persona más adecuada para el trabajo, independientemente de su raza, género, religión, orientación sexual, edad u origen nacional. Permitir que los candidatos sepan lo que haces a través de estos procesos les ayuda a sentir que tienen una oportunidad en función de sus habilidades

5. Educa a tu liderazgo sobre los beneficios de la diversidad

Solo puede aumentar los candidatos LGBTQ cuando tiene un ambiente acogedor. Pero, para crear un ambiente acogedor, el liderazgo senior debe estar a bordo. Presentar el caso comercial para hacer que los lugares de trabajo sean LGBTQ inclusivos ayudará.

Las personas que tienen que ocultar su identidad en el trabajo experimentan más estrés. Un mayor estrés da como resultado más días libres y un aumento en los costos médicos. Le está ahorrando dinero tener un ambiente acogedor.

El gigante de la consultoría McKinsey informó en mayo de 2020 que las empresas con liderazgo diverso tienen mayores rendimientos financieros que las que no lo tienen. Si bien solo consideraron el género y la raza, es lógico que incorporar a personas con diferentes orientaciones sexuales brindaría puntos de vista adicionales que ayudarían a la empresa a llegar a diferentes audiencias y apoyar a todos los empleados.

Finalmente, los candidatos, especialmente los Millennials y Gen Z, quieren trabajar para organizaciones y líderes inclusivos . Lo han dejado claro. Así que asegúrese de informarles lo que está haciendo su empresa para asegurarse de que todos se sientan cómodos.

El punto crítico de todo esto es que todos merecen un trabajo en base a sus conocimientos, habilidades y capacidades. Todo lo demás debería ser irrelevante. Esto significa asegurarse de que todos sean bienvenidos en su empresa. Un concepto simple que llega lejos.